【THE人材不足】～技能実習制度から育成就労制度へ～

こんにちは！
willdreams合同会社　
will_bluebirdです。 

　弊社は【外国人材エージェント】をしており、主にスリランカ人の求職案内をしており、求人、求職（有料紹介）、定着（日本語教室/メンタルヘルス）を主に取り行っております。

　仕事柄、労働人材について日々、お話をしていますが日本の【労働人口減少】は抜本的な解決策がなく、企業個々に努力をしているように感じます。少しでも情報を届けられるよう発信してまいります。　 2024年4月から【育成就労制度】が始まります。 どの程度、変更になるのでしょうか？日本はこれから加速度的に【労働人口】が減ってまいります。円安も加味して外国人材も集まりにくくなってきています。今後の対応に注視していきたいと思います。

国際労働移動の基本メカニズム

国際労働移動では、求職者と求人側の間で情報の非対称性が大きくなるため、移住仲介機能が必要となる。移住仲介機能は、市場を通じたサービス提供であり、その裁量の大きさから、常に合法／非合法のグレーゾーンに位置付けられる。

スキル形成と人権侵害防止

外国人労働者の人権侵害の多くは、労働者のスキルレベルの低さに起因すると考えられている。そのため、スキル形成の重要性が指摘されている。

人材確保の目的を明示

制度見直しの方向性として、以下の4つのポイントが挙げられた。

• 人材確保と並び人材育成を目的とし、外国人がキャリアアップできる仕組みを作る
• 監理団体や送り出し機関など、移住仲介機能の役割を正面から認める
• 日本で身につけた技能の「見える化」など、外国人労働者受け入れにおける国際的な潮流を踏まえる
• 人権保護について多重のセーフティ（安全装置）を設ける

監理団体の独立性と育成技能の「見える化」

監理団体の独立性と非営利性については、経営の独立性・中立性は、非営利性とは相反することが多い。そのため、特定の受け入れ企業に依存しない経営の独立性を保てなければ、中立的な立場で役割を果たすことができない。

「転籍」の多層的背景

人権保護については、本人の意向による転籍を認めるべきだという論点のみが注目されがちだが、転籍の背景は以下のように多層的だという点を踏まえる必要がある。

• 第1層は現行制度が認めている「やむを得ない事情がある場合」の転籍
• 第2層は必ずしも人権侵害とはいえないまでも、経営不振など、受け入れ企業側の都合による実習の中止によるもの
• 第3層が、現在は認められていない本人の意向による転籍

最低就労期間「1年」の背景

1年で転籍を認めてしまうと、賃金水準の低い地方部から高い都市部への人材流出が起きるのではという懸念もあるが、それは短絡的である。以下のような観点から、多くの転籍者が発生するとは考えにくい。

• 受け入れ企業に一定の要件や初期費用の分担といったハードルを設けている
• 育成期間中の外国人のスキルレベルはまだ低く、雇用者側がさほど関心を示さない可能性が高い
• 転籍者を雇用するより、転籍制限のない特定技能1号の外国人を雇用する方が合理的
• 見直し案では育成期間を最長でも3年としている

スキル形成機能をどう高めるか

今後の課題は、技能実習制度で蓄積してきたスキル形成の機能をどのようにしてより高めるかという点である。