問題の原因を「UNABLE（できない）」と「UNWILLING（望まない）」という2つの言葉を使って分析します。それぞれの言葉の定義は次のとおりです。
目標を達成するための物理的、または精神的な能力が足りていない。この場合、タスクを完了させるためには追加のリソースが必要となります。リソースとは、訓練やツール、技術的な知識などを指します。
UNWILLING（望まない）
タスクを完了させる能力も精神力もあるが、モチベーションに欠けている。タスクの重要性を理解していなかったり、タスクに反発を持っていたりすると、このような状態になります。
例えば求職者が組織について知らないのはUNABLEといえます。一方、求職者が組織を知っているのに、就職を望まないのはUNWILLINGです。採用活動がうまくいかない理由は、リソース不足のせいでしょうか？ それともモチベーション不足のせいでしょうか？ まずそこを見極めてから次のステップに進みます。
2. セールスマインドを持った人事部をつくる
セールスマインドを持った人事部とは、自社の魅力を効果的に伝え、求職者に興味を持ってもらうことができる人事部です。そのためには、以下のスキルや意識が重要です。
- マーケティングの知識やスキル
- コミュニケーション力
- プレゼンテーションスキル
- 傾聴力
- 相手の立場に立った考え方
人事部は、自社の魅力をまとめたメッセージを作成したり、求職者との面接や交流会を企画したりするなど、採用活動の中心的な役割を担います。そのため、セールスマインドを持った人事部をつくることは、人材獲得競争に勝つための第一歩といえるでしょう。
従業員にリクルーターになってもらうことで、採用活動を効率的に行うことができます。従業員は、自社の良いところをよく知っているので、求職者に魅力を伝えやすいというメリットがあります。
従業員をリクルーターとして活用するためには、以下のポイントを押さえましょう。
- リクルーターとしての役割や責任を明確に伝える
- リクルーター向けの研修やサポートを行う
- リクルーターの活動を評価・報酬する
従業員がリクルーターとして積極的に活動することで、自社への求職者からの応募数を増やすことができます。
テクニカルスキルも重要ですが、ソフトスキルも採用の際には重視すべきです。コミュニケーション力やリーダーシップ、問題解決能力など、ソフトスキルを備えた人材は、組織に大きな貢献をしてくれるでしょう。
面接でソフトスキルを評価するためには、以下の質問や課題を用意するとよいでしょう。
- 失敗談を聞く
- リーダーシップを発揮した経験を聞く
- 問題解決能力を発揮した経験を聞く
- チームワークを発揮した経験を聞く
ソフトスキルは、面接官の印象や主観に左右されやすいというデメリットがあります。そのため、複数の面接官で評価を行うことで、客観的な評価を行うようにしましょう。
5. 優れた才能を引きつけ、定着させる
採用した人材がすぐに辞めてしまうと、採用コストが無駄になってしまいます。そのためには、優れた才能を引きつけ、定着させることが重要です。
優れた才能を引きつけるためには、以下のポイントを押さえましょう。
- 給与や福利厚生などの待遇を充実させる
- キャリア形成の支援を行う
- 働きやすい環境を整える
また、定着率を高めるためには、以下のポイントを押さえましょう。
- 適材適所の配置を行う
- 上司と部下のコミュニケーションを円滑にする
- キャリアアップの機会を提供する
従業員が働きやすい環境を整えることで、優れた才能を引きつけ、定着率を高めることができます。
6. SMEを育成する
特定の分野の専門知識を持ったSME（Subject Matter Expertの略：特定分野の専門家）を育成することで、組織の競争力を高めることができます。SMEは、知識や経験を他の従業員に教えたり、仕事の効率化を図ったりする役割を担います。
SMEを育成するためには、以下のポイントを押さえましょう。
- 育成対象者を特定する
- 育成プログラムを作成・実施する
- 育成結果を評価する
SMEを育成することで、組織の知的資産を蓄積し、競争力を高めることができます。
7. 次世代のリーダーを育てる
組織の将来的な成長のためには、次世代のリーダーを育成することが重要です。従業員のキャリア形成を支援し、将来のリーダーとして活躍できる人材を育てていきましょう。
次世代のリーダーを育成するためには、以下のポイントを押さえましょう。
- リーダーシップの研修やプログラムを実施する
- リーダーシップを発揮する機会を提供する
- リーダーシップの評価制度を設ける
次世代のリーダーを育成することで、組織の継続的な成長を実現することができます。
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